招聘管理系统,人才库建设,招聘软件,ATS

资讯中心
企业招聘难的主要问题
近些年来越来越多的企业加大了对人力资源工作的投入，特别是招聘工作。尤其是当前情况下，很多企业在谋求转型，开发新的经营模式，对人才对 需求和要求都在提高，这些问题一直都让HR们发愁。据统计数据显示，空缺职位数量在今年八月份时达到最高点，而雇佣率却一直徘徊不前。尽管HR 们把结构性问题，比如技术断层当做主要原因。但是，他们招聘时的策略失误却不容忽视。
2020年11月25日
招聘面试第8问：什么是引导式问题？询问这类问题，需要注意什么
面试过程中，询问问题的方式有很多种，包括封闭式、开放式、引导式、假设式、探索式等等，每一种方式都有其特定的作用和价值，没有什么对和 不对，只是在使用过程中要注意询问的节点以及当时情境的变化等。 我们之前通过实例的方式介绍了假设式问题的知识和注意点，这次介绍引导式的问题。所谓引导式问题，就是面试者引导应聘者朝着他想要的答案回答 问题的一种方式。也即是，面试者内心就已经有了答案，他也希望应聘者回答的时候和他所想要的答案是一致的，于是就会采取引导的方式让应聘者 回答出他所希望得到的答案。这种面试方式就是引导式面试。其特点是，所询问的问题本身就是一种答案。
2020年11月24日
招聘难怎么破
当今的HR不好做啊！我总结下来大概就是以下几点：简历数量少招聘信息发出去一个月了，但却收到寥寥几份的简历，有可能是招聘渠道太少，也有 可能是你的招聘信息不吸引人。▼解决办法▼建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以主动出击。（1）网络招聘要注意观察 浏览记录，如果没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放；如果有浏览量而没简历的话，就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了， 可以参考一些好的招聘模板。（2）熟识的HR可以互换人才。在QQ群里搜索一下当地的HR群，大家相互推荐，这样可以面试的人员马上就会丰富起来。 2应邀面试低求职者放鸽子不来的原因不外乎有三点：一是薪资福利达不到要求；二是网上搜索应聘公司有不好的评价；三是有多家公司邀约面试， 对比一下去了竞争力强的公司。 ▼解决办法▼建议通知面试阶段，多介绍企业和职业的优势和亮点，以吸引候选人。同时，跟对方电话沟通的时候，把公司的优势和亮点聊一下， 后面不妨加上这一句：你可以先考虑一下，有兴趣的话再跟我们来电。这样求职者就比较容易接受，比起你很唐突的说我这里招XX职位，通知你过来 面试，对方或许还搞不清楚你是谁呢？ 3通过面试低面试通过率低主要有以下几个原因：（1）没有约到合适的人，即邀约过来的人才确实不合适；（2）用人部门用人标准不明，说白了就 是用人部门也不知道自己要什么样的人。▼解决办法▼建议HR可以和用人部门多去沟通，明确的他们的需求；此外，适度提高简历筛选阶段的门槛或 者可以采用一些测评工具，将人才评估提前化。 4拒绝Offer多候选人拒绝offer的四大原因：1、流程时间太长； 2、面试感官不好； 3、不满意薪酬； 4、遇到更好选择。▼解决办法▼（1） HR要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。（2）现在是双向求职，HR请抛弃那高傲的态度， 不然只能让求职者望而却步。（3）在面试结束到人选入职的时间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和 重要节点。同时，采用以结果为导向的招聘服务。（4）HR压价别太狠了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。 如果苦哈哈的HR们也同样有这些苦恼，希望得到解决或者想向同行倾诉，
2020年11月23日
招聘——成功的招聘HR不只靠企业成就
招聘72——成功的招聘HR不能只是靠企业成就 ——在招聘中有时也讲顾客就是上帝 （对候选人的久长面试看法，可由第二大点获得） 企业处于甲方优势时，你是上帝，是处于乙方的候选人稀罕你。因此，你可以傲娇一下。 但当你的岗位急需候选人的时候，处于乙方的候选人有时就成了上帝。作为HR也是需要展现出你的诚心来的。不然，别人为什么要等你呢？要上吊， 天下不只你这一棵歪脖树。 因此，对于招聘HR来说，是否有机会成长，是否能展现你的才能，是否你真的有才能，其实大多数时候，并不能在那些厂大名大，金钱多多，福利多 多的高平台大厂上展现。而是在那些现在看起来生产经营状况并不那么好的企业。 因此，一般情况企业招聘对于候选人的态度问题，往往同选择的话语权相关。看企业与候选人之间到底更多的是谁选择谁。
2020年11月20日
HR想成为伯乐，请做好面试中的成就动机和自我意识评价
招聘工作更关键的在于面试环节。 我的一位HR朋友曾对我说，我们面试时有的候选人在各面试环节的回答出现了不同内容，这个问题如何解决？ 还有一位朋友问我：我们公司的各部门招聘都出现过新员工入职半天就离开的情况，这是怎么回事呢？ 想必这类面试中的问题是很多HR朋友都会遇到的情况，作为负责招聘工作的，大多有自己的套路。 我也不否认面试需要套路，但我们首先需要明确面试的一些问题。
2020年11月19日
究竟是招聘经验丰富的人还是招聘应届生
一般情况，经验丰富的绝大多数，是已经有过多年工作经历的人员，这类人员一到企业就能在很短的时间内出业绩；而那些经验不足的，以应届毕业 生为主，这类人员需要经过一个相对较长的时间培养才能发挥作用。
2020年11月18日
HR如何做背景调查
近日群里有一HR吐槽：公司二个月前招了一个财务经理A，老板面试时感觉还不错，当时急着要人，背景调查也没做就让A入职了。A入职后表现并不 理想，接连出现了几次大的专业性失误，这引起了老板的怀疑。老板要求该HR对A做个背景调查，结果发现A的工作履历存在严重造假，并且和前几家 单位都有过劳动仲裁案底，于是老板要求HR立即在试用期内以“不符合录用条件”解除和A的劳动合同。尽管公司证据充分，流程合法，但是“请神容 易送神难”，A拒不承认自己有什么过错，反而指责公司提供的支持不够，甚至在离职时拿着公司的财务机密要挟公司和税务部门领导，要求公司支付 他4个月的工资作为补偿标准，并且在公司内外诋毁公司和相关负责人，公司没有办法，在仲裁老师的调解下，支付了2个月的工资作为“封口费”。
2020年11月17日
HR，你能识别应聘者的谎言吗？
许多HR在招人才的时候都遇到过简历作假、应聘者撒谎的情况。面试的时候敲满意，觉得候选人好棒棒，跟捡到了宝一样开心，但正式入职后却被浇 了一头冷水，发现ta其实很多工作都不懂，还得重新教，心好累。
2020年11月16日
如何确保结构化招聘效果
目前企业招聘主要采取的是模式是结构化招聘，什么是结构化招聘，指的就是企业在招聘的时候建立起来的统一的规范和标准的流程、步骤、方法等， 所以，结构化的重点就是规范和标准，只有这样，才能让不同的人来做招聘，才能确保招聘到的人才具有相对的稳定性和一致性。 然而在实际工作中，很多企业在采用结构化招聘模式的似乎对结构化的理解明显不够透彻，要么没有抓住结构化招聘的关键点，要么就只有HR部门掌 握了其中的精髓，但其他用人部门所知甚少，所以，即便企业制定了相关的招聘标准和流程等，也难易达到结构化招聘的理想效果。那么如何确保结 构化招聘达到理想的效果呢，需要做好下面六个方面的工作。
2020年11月13日
HR如何避免招聘雷区
只有招对人，才能减轻以后的人力资源管理风险，也只有招对了人才能促进企业更好的发展，招聘面试的每个环节都或多或少存在一定的风险雷区， 所以HR在招聘的时候要严格把关，通过自己的专业知识和能力去“扫雷”，尽量把风险减少到最小。
2020年11月12日
HR招聘五部曲
新年开工要做的工作甚多，对于HR来说尤其多。有很多员工会选择在此时离职，虽然这个时候也是求职的高峰期，但是有招聘需求的单位也很多，人 才招聘的压力还是很大的，如果处理不好就会影响到企业的正常生产和经营。HR如何才能在员工离职率不断攀升的情况快速的招聘到优秀的人才，可 以通过下面5个步骤来完成。
2020年11月11日
关键人才跳槽，HR该如何应对
企业的制度需要跟上社会的变革，需要对企业内的核心人才进行梳理，找到关键岗位，找出胜任关键岗位的人，同时也要找出掌握企业核心机密的人， 在企业有很高威望和有影响力的人。
2020年11月10日
“金三银四”，HR如何做好招聘和留人
在人力资源圈子有一个说法叫“金三银四”，意思是每天的三月和四月都是HR的招聘旺季，既然是招聘的旺季那也就说明这个时候也是离职的高峰期， 只有岗位空缺下来，HR才需要招聘新人填补。那么在离职潮和招聘季到来的时候，HR既要大量招人又要留人，针对吸引人才和保留人才，下面分别给 大家介绍一下应对的措施。
2020年11月09日
HR如何应对部门负责人自行劝退和招聘员工
招人和用人不只是人力资源部门的事情，也是用人部门负责人的应该完成的工作，每一个部门的负责人都需要具备用人和管理的意识，而且各部门更 加清楚招聘岗位的任职条件、专业和能力要求、岗位职责等，所以招聘工作应该是由人力资源部门和业务部门协作完成的。 但是在实际工作中，有很多时候在未经过人力资源部门的情况下，部门自行劝退和招聘员工，这也从侧面也反应出了企业人力资源管理制度上的缺陷， 或者说企业对人力资源部门没有给与足够的重视，而扩大了业务部门的权利，很多企业都普遍存在这种现象，那么遇到类似的问题，HR该如何处理呢。
2020年11月06日
网络时代下，到底该由谁来筛选简历
说到简历的筛选，不少人都会认为这是HR招聘工作的必经步骤，先筛选符合岗位要求的简历然后在邀请候选人到指定地方面试，这也是最常规的的招 聘流程了。不过也有很多公司在招聘工作上也越来越与众不同，尤其是互联网公司，由用人部门的自己筛选简历，然后邀请候选人自己面试的情况越 来越多。 为什么会出现这种情况呢，原因相比大家都很清楚，就是HR对用人部门的专业技术不熟悉，所以不能根据简历来判断候选人是否符合岗位实际要求， 如果直接由用人部门筛选简历再让HR邀约面试，其招聘效果会更好。由部门挑选简历邀约面试已经成为很多大型的互联网公司的招聘常态，HR只需要 参与最后的一轮面试即可。我们今天要谈论的话题就是在很多大型的互联网公司更精准更高效。
2020年11月05日
人力资源招聘新趋势
如今HR是处在候选人驱动的市场中，在招聘中，HR已经不再是强势的一方，尤其是当你想招聘到一个高学历、高素质、高绩效的优质候选人的时 候，已经不是HR在挑选求职者了，而是成为了优秀求职者挑选的对象。 HR和求职者的角色发生对换，HR是否要思考一下自己的招聘工作是否真的是以求职者为中心，把求职者当成是公司的客户来对待。优秀的求职者 从来都不缺乏企业抛来的橄榄枝，但是如果HR不提高招聘质量，那么就会和优秀人才失之交臂。
2020年11月04日
如何搭建招聘体系?
很多人理解的招聘就是筛选简历、邀约面试等，没有什么技术含量，只要是沟通能力比较强的人都能做好招聘工作。有这样想法的人，那你知道招聘 中的到岗率吗？知道什么是留存率吗？实际上招人也的确不难，但是要让岗位匹配度相对较高的候选人能过了试用期后继续留在公司并有可能发展成 为核心员工的过程就不那么容易了。所以想要留住优秀人才，就要从起点入手，也就是招聘环节开始，就要进行慎重的判断，也为后期的工作减轻了 麻烦。
2020年11月03日
HR如何避免招聘雷区?
只有招对人，才能减轻以后的人力资源管理风险，也只有招对了人才能促进企业更好的发展，招聘面试的每个环节都或多或少存在一定的风险雷区， 所以HR在招聘的时候要严格把关，通过自己的专业知识和能力去“扫雷”，尽量把风险减少到最小。
2020年11月02日
破局：如何看到培训的成效？
一名HR经理对我说，上个月公司请外面的某老师讲了一堂【如何成为一名优秀班组长】的课程。但前几天老板把他叫过去，问他上个月的班组长培训 有没有取得什么效果。HR经理说，效果还是有的，一是学员们都感觉老师讲的不错，二是部门经理也说有些员工比以前更积极了些。老板说他没有感 觉出来，早上他去车间看了一下，感觉员工工作依然和以前一样，不够积极。
2020年10月30日
员工福利有哪些？
在企业中，福利越来越被大家重视和提及。相对于工资、奖金满足员工单方面需求以外，福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，但是对于企 业的HR和人事们来说，要想发放让所有员工都满意的福利，着实也是一件头疼的事。今天，小柿子为大家整理了一些员工福利方案，仅供参考。
2020年10月29日
HR为什么总试图在面试时压低工资？
#面试# 很多人都有这样的经历，在面试或工作中被HR压低工资。这个现象在不少企业确实存在，很让人费解。又不是他的企业，凭什么这么苛刻？其实，这 种现象不能一概而论，还有相当一部分企业是不用谈薪资或者不压工资的。具体情况还是要具体分析和对待。
2020年10月28日
联系电话：400-678-9936
邮箱：kefu@hrdesk.cn
公司地址：广州市海珠区琶洲街道新港东路1068号中洲中心南塔B座607室
友情链接： e签宝 HR研究网 Aijob爱工作网
联系我们
微信扫一扫
联系我们
获取更多招聘信息

招聘管理系统 企业人才库 简历库 ATS 在线招聘管理软件 招聘管理平台 招聘服务 招聘系统 企业内推 校园招聘 社会招聘
@2020 广州秀才信息科技有限公司 粤ICP备19080256号-4