#面试#
很多人都有这样的经历，在面试或工作中被HR压低工资。这个现象在不少企业确实存在，很让人费解。又不是他的企业，凭什么这么苛刻？其实，这种现象不能一概而
论，还有相当一部分企业是不用谈薪资或者不压工资的。具体情况还是要具体分析和对待。
HR在面试时谈薪的三种情况
1.第一类：全标准化
对于一些相对规范的单位来说，薪资是不需要谈的。因为企业性质的原因或者规模化管理的原因，不允许搞个性化和特殊化，总体上执行统一的规范与标准。
A.薪资标准明确
因为企业在招聘的JD上已经详细描述了与应聘者有关的各项要素，包括岗位描述、职责描述、基本任职条件描述和薪资福利及待遇描述等等。
其中的薪资，包括基本薪资、绩效薪资、福利待遇和社保缴纳等等都有清晰的阐述。如果你面试这个岗位，意味着你赞同他们的待遇标准。在面试成功，入职之后单位也
会严格按照承诺的标准进行兑现。
期间，员工可能因为某些原因感觉自己的薪资高了或者低了，但是所在单位不会因为特定的或者特殊的情况处理，在薪资的标准制定以及变更等方面，全部实行整体统一
的操作，HR无权也不可能去单独提升或者降低某位应聘者的工资要求。比如一些事业单位、一些规模较大的上市公司或者一些相对领先的行业龙头企业等等。
B.定薪流程标准化
企业在面试过程中无需谈薪，是因为标准化的操作，在薪资标准制定、面试者能力评估、薪资标准卡级和最后定薪等方面都有标准化的流程。
所有流程在企业内部是透明的，不管谁了主管，不管谁来参与，都是按照统一的程序进行操作。这些操作不需要面试者的参与，只是企业在面试完毕之后，根据求职者的
具体表现和最终定位与评估，依照目标岗位的标准进行确定就好。
而对于面试者来说，如果你同意就可以继续走流程，如果不同意，那就一拍两散。没有第三种选择。换句话说，这样的企业“挺牛”。
2.第二类：面试完毕之后谈薪
这类企业是那种相对比较“贼”的单位，不希望再面试过程双方都还不是非常了解，对于面试者尚无定论的情况下就匆匆“出牌”。
他们希望在面试完毕之后，结合求职者具体的表现和对其综合的评估，甚至在对于面试者其他方面进一步了解之后，进行综合的权衡，才开始与面试者谈薪。当然，这基
于一个明显的前提，那就是必须面试合格，如果面试都不合格，谈薪根本就是多余的。
这样做，对于企业来说是比较稳妥的，能够更为客观的定薪，而避免了因为某面试官的一时冲动而造成的工作失误。当然，对于面试者来说，有时候有些“冤枉”，因为在
不知道最后待遇的情况下被动配合，最后即便通过面试也可能因为薪资不满意而不得不放弃。
举一个真实的例子：我原来一个下属，在2010年左右应聘济南某知名房产集团的人力资源总经理职务，经过三轮面试之后，最后与其总裁韩总见面，顺利通过，然后再
与其董事长宋总见面，也顺利通过。总的职责要求是对集团公司国内13家公司与国外5家分公司进行统一的人力资源配置、优化与管理。差不多一个多月之后，
接到了这个集团公司的OFFER，只是其待遇让人大跌眼镜：一个年营业额几百亿的集团公司，下属数万名员工，而且跨国经营，一个进入决策委员会的HR总经
理的月薪竟然只有12000元，而且还要自己解决食宿问题。但是程序如此，他无法改变，最后只能白忙活一个多月而放弃。
3.第三类：面试过程中谈薪
这类企业还是占据了不少数量的，即便一些看上去规模不小的公司，因为人力资源管理不够规范或者企业在管理和经营商不确定性很强，在“定薪”这个问题上存在“随机
化”。
即便如此，公司的套路是不规范的，但是目的却是很明确的，那就是"性价比最高“。他们不会多给求职者一分钱，也不会少给真正的人才一分钱。换句话说，他们所掂
量的，就是特定候选人到底值多少钱的问题。
不同的企业有不同的评估标准、不同的企业有不同的定价方法。为了更准确的给出最合理的”价格“，企业在面试过程中可能直接与面试者谈薪，一方面是试探一下候选
人的期望值，另一方面也想知道候选人的期望值与企业的定位有多大差距。
这种试探性的谈薪存在很大的不确定性，要看企业的底线与评估结果。但无论如何，面试的HR一般是没有权利定薪的，也不可能进行私下的操作。相反，企业对他们盯
的更紧、管的更严，因为怕他们假公济私。
为什么HR要在面试过程中压低工资？
有”压低工资要求“的感觉，总体上有两大方面原因：其一，是自己期望的工资标准确实被降低了；其二，谈薪时，任何人都希望拿到理想的薪资标准，期间的任一波动
都会给求职者带来压迫感。
1.原因一：企业原因
首先，我们不能把企业与HR面试官混为一体，HR面试官充其量就是企业的代言人，大多数情况下并没有直接的薪资确定权。
而之所以HR在面试过程中设法压低求职者的薪资要求，有两大原因：
A.企业事先已经有了相关岗位的薪资标准，但标准很低或很高
一些企业的薪资标准是没有竞争力的，甚至低于市场的薪资标准；反之，还有一些企业的薪资标准是非常高的，而且远远高于市场标准，这些标准HR是知道的，但是又不
能说。
为了争取最大程度的面试成功率和人才”性价比“，他们要么希望通过谈薪将求职者的心理底线拉低到较低的工资标准，或者不希望面试者的实际能力与较高的薪资标准
不匹配。于是出现”压低薪资要求“的做法。
前几天，一位通过面试进入某公司做程序设计的朋友告诉我，他在面试过程中，薪资被压到了6000元一个月，最后被迫答应。但收到OFFER的时候，却来了一份”惊喜“
，OFFER中给出的实际月薪是15000元。所在企业的HR告诉他，当初只是为了测试一下他的心理反应而已。
B.企业的工资标准不明确，一切都靠谈。
有些人可能比较惊讶，企业的薪资标准竟然不明确？还真的有不少这样的企业，所有的“标准”都是几个领导或者老板凭自己的经验和主观认识拍脑袋拍出来的，但是这
些人并不参加面试，只在背后“决策”。
在这种情况下，作为企业的HR就比较难受。他们要谈薪，但是又不知道谈到什么标准合适。如果谈高了，领导不满意，自己会受批评；如果谈低了，求职者又不愿意入
职。为了保全自己的工作“满意度”，他们更多的还是考虑企业领导的评价，宁可错过面试者，也要把工资压下来。
只有这样，自己才不会犯错。
这个时候，HR要做的就是尽量压低求职者的待遇要求，而至于面试者的感受他们其实也是知道的，但是只能在内心表示同情和无奈了。
2.原因二：招聘原因
这个原因，听起来让人有些糊涂。本身就是招聘过程中的事，谈何“招聘原因”？准确的来说，只招聘目的的原因，是为了达成有效招聘而采用的测试手段。
A.以压低薪资要求来测试面试者信息的真实性
一些面试者的简历是假的，或者是虚夸了自己的实际薪资和实际职业表现，而面试官有所觉察，但是又不能最后确定。于是采用在面试过程中压低薪资的方法进行测试。
比如，一个面试者在原单位的实际岗位是某部主管，曾参与过一些项目工作。但是在简历上，却将自己的岗位描述为部门经理，而且是主导了好几个项目。他原来的实
际月薪只有5000元，但是现在却将原来的月薪描述为10000元，其薪资期望值是15000元。
这种情况下，面试官有所觉察，但还没有最后确定。于是直接将15000元的薪资压低到6000元。看上去“毫无人性”的压低工资要求，实际上就是想看一下对方的真实情
况。一旦对方同意，马上就会露出马脚，15000元的期望值，一下子压到6000都能接受，这中间有多少“水分”呀？这种面试者是经常见到的。
B.竞争性甄选
有的时候，同样的岗位会有很多人来面试，而企业只能从面试者之中选择一个或者少量数人。HR会对他们的表现和实力进行评估，但是待遇要求也经常被考虑在内。
在一个岗位很多面试者的情况下，求职者之间是存在竞争性的。而很多企业采用的原则就是“同样的能力选要价低的，同样的要价选最优秀的”。基于此，HR在面试过程
中会压低求职者薪资期望，因为好多人竞岗，不用担心人选的问题。
3.原因三：HR个人原因
在实际的工作中，我们并不否认，少数HR的职业素养一般，甚至有些HR的表现相当不好。体现在面试的谈薪过程中，也会表现出来。
A.个人薪酬标准
这里的个人薪酬标准不是指面试者，而是HR。因为某些HR自己的薪资标准不高，个人的职业素养又不强，所以很容易拿自己的薪资标准与别人进行对比。其个人对于工
资非常敏感，而且随时随地都存在“攀比”的心态。
这种情况下，当求职者提出的薪资要求超过或者大幅度超过HR的实际薪资时，他会出现心理上的不平衡，甚至看你生气，希望通过压低求职者薪资期望的方式来寻找平
衡感。这种方法不违背企业的底线，又达到自己“解气”的目的，一些HR屡试不爽。
曾经有个企业的HR，在连续面试了一段时间后辞职了，原因就是觉得“大家的工资比她的都高”。
B.个人“成就感”
如果说个人薪酬的差异会造成部分HR的心理不平衡，那么面对面试者，自己的行为“奏效”无疑也是个别HR在实际工作中心理扭曲的表现。
他们作为“把关者”，以“守住标准”和“严格执行”为自己的行为准则，在面对求职者的薪资期望时，并不一定客观考虑或者汇报评估，而是擅自做主，片面打压。与其说
这是一种“敬业”的行为，还不如说是为了追求个人岗位的“成就感”更直接。
因为抛弃了招人的最终目的，扭曲为单纯的谈判和打压，面试场已经成为了部分HR自我表演的舞台。
HR压低面试者的工资有什么好处？
1.“好处”一：挤“泡沫”
不得不承认，现在的就业市场或者求职大军存在大量的“泡沫”。人才参差不齐，但大多把自己的简历写的很漂亮，一些普普通通的求职者总想尽办法给自己加载各种“光
环”。另外，还有一些职场人存在不合理的职业理念，寄希望通过不断的跳槽来实现个人的“发财之路”。
面对这种情况，企业自然是知道的。也会采取对等的处理措施。
A.打击“跳槽涨薪”者
不管相关人员觉得多么有道理，觉得多么理直气壮。但是，对于单位来说，几乎没有一个愿意成为以跳槽为手段以涨薪为目的的求职者的平台。
要么你到我的单位来好好工作，通过实干来涨薪；要么你实事求是，踏实工作。作为以持续稳定经营为基本原则的企业怎么能够容许到处跳槽涨薪的人来搅局。
在面试的时候，他们会人为的设置一道屏障，专门过滤那些只仰慕高薪的“机会跳槽者”，压低工资将其挡在门外。
B.判断真实能力水平
正如我在上面所说，现在相当数量的求职者都在虚夸自己，甚至在简历上作假，以致于到了简历的参考性不大的地步。
一些应届毕业生，虚拟自己的学生会岗位，我曾经在不同时间面试过来自一个学校的应届生，面试了十个人，有五个是学生会主席；尤其是已经踏入社会的很多求职者，
简历简直夸张的不得了，一个普普通通的法务工作者，非要将自己虚拟成大型集团公司的法务总监，而且带领数十人律师团队南征北战、所向披靡。
他们这么做的目的，无非是为了在面试过程中抬高自己的“身价”，以更顺利的应聘成功，拿到更理想的薪资。但是企业也不是吃素的，也会以多种手段来揭露和打击这种
弄虚作假或者投机的行为，比如拼命的压低相关求职者的薪资期望值。
2.“好处”二：探“底线”
很多HR都知道，企业在与面试者沟通的时候，一定是想摸清对方的“底牌”的。除了对方的真实经历和能力以外，就是对方的自我定位和与之匹配的价值底线。
一方面，对方是怎样认识自己的，是高估了自己还是低估了自己？另一方面，对方觉得自己至少值多少钱，或者觉得自己应该值多少钱？
通过压低对方薪资期望值的办法，可以达到两个基本的目的：
A.对方真实的薪资“底线”。
即便在相关表单上填写“最低薪资要求”，也未必能够表明对方的真实底线。所谓的“底线”就是不能让步的界线，如果低于这个界线就不能再谈了。
HR通过适度的压低或者由低到高不断提升的策略来试探对方，以达到在“最合理”的区间进行工资核定的结果。至于说，面试者能不能识破或者能不能经得起“打击”要看
其自己的实际情况。
B.留下未来的调薪空间
为了达到最佳的“性价比”，提升企业工资支付的有效性。一些公司也会采用一些“策略”来对待面试者。
比如，某家公司的HR在面试一位财务总监的时候，面试者提出的基本月薪要求是不低于18000元。HR并没有否定这一标准，而是提出一个建议，基本月薪按照9000来
发，然后每季度发放25%的绩效，还有25%年底加上利息一起发给求职者。这样以来，求职者每年能够拿到的收入要高于自己的要求，但是被“肢解了”。
HR实际是在压低求职者的薪资期望值，但是却通过高“回报”的薪资结构来更换定义。如果求职者只考虑基本工资，肯定低了很多，要想拿到全部收入必须留下来扎扎实
实的工作。这就是一些企业压低求职者薪资期望值的另一个目的。
3.“好处”三：省“成本”。
不得不承认，不少企业压低求职者薪资要求是出于“成本”的考虑。这些企业将成本绝对化，以“砍”、“减”为主要的成本管理手段。为了达到这个目的他们要求HR尽量降
低员工入职的待遇水平。
一方面，这样可以“有效”降低公司的工资支付总额，表面上应支付的资金数额压力变小，能够“省钱”。
另一方面，一些企业压希望藉此来向求职者传递一个清晰的信号：想要拿高薪，就要吃苦，就要使劲干，“工资不是要出来的”，而是“干出来的”。
这种压低工资要求的方式，是基于企业或者老板“少掏钱”的考虑，更是一种特定价值观的体现。
面试谈薪的问题反射出了企业与个人的不同心态。背后隐藏着基于不同立场的态度于博弈。作为职场人，既要看清楚事实，又要保持相对理性。发工资不是花HR的钱，但
是HR的钱却是他所在的单位发的，如果不按照单位的要求和标准来操作，他就是失职。不同企业，其实际情况不同，采用的薪资策略也各不相同。我们无法用一
种眼光或者一个标准来确定是好还是不好
