许多HR在招人才的时候都遇到过简历作假、应聘者撒谎的情况。面试的时候敲满意，觉得候选人好棒棒，跟捡到了宝一样开心，但正式入职后却被浇了一头冷水，
发现ta其实很多工作都不懂，还得重新教，心好累。
HR，你能识别应聘者的谎言吗？
那段时间一直在反复找，又反复辞退，费时费力还不讨好。这种情况真的让HR们防不胜防，即使招聘时加倍谨慎，但这种情况依旧阴魂不散。
一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：
1、“证件”造假：身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸。
2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一
项不好的工作的时间。
3、TITLE造假：比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等，以此提高自己的能力。
4、联合造假型：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，妥妥地造出一份“在场证明”，增加一段工作经历。
如果你认为简历造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了。简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。
“简历不造假，如何找下家”—— 这句话实在是太扎心了！
据调查显示，其中，房地产行业求职诚信度最低，平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%。
所有行业内金融行业造假比例相对较低，这与金融行业从业门槛较高、准入机制较严格有关。
对所有互联网行业求职者的背调报告数据分析后可见：
○在“在职时间”项目上造假率为12%；
○在“担任职位”项目上的造假率为13.9%；
○在“商业利益冲突”项目上的造假率为12.5%；
○且会有相当数量的人员在求职过程中为了体现职业稳定性或因带有其他不良动机，而隐瞒其个人名下的公司信息。
噢，当然了这是高管才会面临的问题。
按照互联网行业内造假的求职者所在的职级进行分类和数据分析，机构发现造假概率最高的两个职级：
○高管类人员造假比例为39%
○工程师类人员造假比例为36%
主管职级、普通员工、经理级别人员相对造假比例较低，但是最基层人员的造假比例又极高。从职级上来看，存在 “两边大，中间小” 的沙漏型现象。
这种现象发生的原因主要在于以下2点：
1、初级员工在求职履历中造假的行为，很多人因为存在一些投机的心理，并没有建立职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，延长实际工作时间；或者把自
己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。
在主管经理级别的层级，这些人员在职场历练得久一些，诚信意识和职场素质感会更强一些。
2、到了总监等高管人员层级，这一类的人员如果造假，他们的个人收益会更大，拿互联网行业来说，总监级别，VP级别，合伙人级别的候选人造假的比例还是比
较高的。
因为他们拥有更大的投机心理，认为包装好自己的背景，夸大、美化一下，就可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了通常情况下，
因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。
1、简历逻辑性鉴别
何谓逻辑性？即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。
比如，在填写“实习经历”方面，有的简历上先写到2013年的，下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情，或者说，不写月份，只写到年度，这个
需要招聘方去用问话去鉴定，专门针对这些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了，但有些“修饰性简历”是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，
也或者是应聘者是在拼凑简历。
其次，HR还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。
比如有求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态，但其最快到岗时间却表示“随时到岗”，存在一定“矛盾”的现象，这个逻辑问题可以说是非常明显了。
2、灵活使用不同方法判断是否造假
刚才说到简历逻辑性，那么简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假。
BEI是什么？就是大家熟悉的经典STAR面试法则：
情形—目标—行动—结果（Situation—Task—Action—Result）
●情境(S)： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
●目标(T)：描述在那种情境下要实现的目标是什么；
●行动(A)：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
●结果(R)：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
详细解释一下，行为面试法需要咱们HR做到提前准备问题，关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来，采用相同的评估标准以
准确判断其具备的胜任力程度。
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，一般建议从好的事件开始询问，让应聘者先非常简单地描叙关键事
件的概要。
HR在这个过程中需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，
就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点，必须马上打断！立即让其举例予以说明。
也就是说，这个时候，HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。
举个例子，追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”“当时发生了这样的事情，你怎么处理的？”“你在这个事情处
理过程中请到什么样的作用”。
还有！注意词汇，比如在叙述中提及“我们”，立马打断，一定要问清楚“我们”是指谁？你和谁？这些都是很好的防止应聘者编造谎言的手段。
行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问（漏斗式提问法），同时也要掌握5W1H原则。
●Why：为什么—原因或情形
●When&Where：何时何地
●Who：谁—你的角色和其他涉及人
●What：什么—任务/目标、采用的行为、结果
●How：如何—感觉想法动机
不是说你用了这样的方法，就一定会判断出应聘者是否“欺骗”。要学会判断，例如：不完整的叙述，含糊的叙述，应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为会
使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是
直接描述过去发生事情的“5W1H”，使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。
这当然只是其中的一种面试的手法，在使用行为面试BEI之前，咱们完全可以先套点东西出来，比如下面说的这个。
眼下受招聘主考官推崇的压力性面试。压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问
的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性，当然还有看应聘者有木有说假话！！！
