招聘72——成功的招聘HR不能只是靠企业成就
——在招聘中有时也讲顾客就是上帝
企业处于甲方优势时，你是上帝，是处于乙方的候选人稀罕你。因此，你可以傲娇一下。
但当你的岗位急需候选人的时候，处于乙方的候选人有时就成了上帝。作为HR也是需要展现出你的诚心来的。不然，别人为什么要等你呢？要上吊，天下不只
你这一棵歪脖树。
因此，对于招聘HR来说，是否有机会成长，是否能展现你的才能，是否你真的有才能，其实大多数时候，并不能在那些厂大名大，金钱多多，福利多多的高平
台大厂上展现。而是在那些现在看起来生产经营状况并不那么好的企业。
因此，一般情况企业招聘对于候选人的态度问题，往往同选择的话语权相关。看企业与候选人之间到底更多的是谁选择谁。
一、企业大小不同，招聘过程的收获不同。——学习与收获还在自我要求。
1、大厂规范自带张力。
在大厂，甲方优势明显，候选人看的更多是平台与薪酬福利，而在小厂，候选人看的更多是薪酬福利和平台。
但在其中，HR起的作用却往往大不相同。
前者大厂，有时甚至不需要什么金牌招聘官，只要将招聘信息挂出去，薪酬福利贴出来，要来的人才是蜂拥而上。在这时的招聘官，就算你只是一个小招聘HR，
你也一样能通过简历与专业测试，发现那些适用于当下的高级人才，甚至是高潜人才。当然了，对于真正的高精尖人才，也同样需要HR去费心费力的沟通选拔。
所以不要以你在大厂的招聘成绩来张扬，那个成绩不只是你的成绩，更是企业的成绩，招聘的成功因素中红利不小。
当然，在大厂沿着其用金钱砸出来的体系去做事，自然能将体系学习个七七八八。这就算不那么努力，也可以形成一定的水到渠成的随企业而能力增长。
2、小厂自由需要创造。
在小厂呢？品牌受限，平台有限，薪酬福利甚至也有限，更重要的是连未来都没有大厂那样清晰。
这时，对于招聘HR的要求自然要高得多。虽然我常说，在地大人多的大中国，做招聘其实没有想象中的难。其实不难的原因就在于有那样大的人口基数，总有
大厂外的漏网之鱼。但事实上有时的专业人才招聘也没有想象中的容易。其难处就在于我们不一定有那么多的办法去遇见那么多的人。
而这，就是招聘HR能在小企业可以更为艰难的成长的原因。虽然艰难，却步步可能夯实。大都需要自己去学习，去设计，去布局，才能不容易的收获现有的成
绩。
因此，小厂招聘HR如果做招聘不想只靠碰运气，就需要对招聘的需求去做更为仔细的分析和了解，要与业务部门做更为仔细的沟通和协调。要对招聘渠道进行
更为仔细的去甄别，更要对招聘的费用进行仔细的测算。在有了候选人的时候，更要对招聘的进程进行紧密锣鼓的安排，以期能尽快的引导人才进入企业。
在此过程中，有要求有自律的HR，自然能从自我我创造中有更多的感悟和收获。
无论是大企业的规范与体系榜样，还是小企业的自我规划与体系搭建。都能教我们成长。但在其中对于人的职场成长的影响，很显然还是由自我建设发展的过程中的体悟
更为刻骨铭心。
二、不同的需求程度，对候选人心态不同。——有品的招聘规矩是一样的。
大小厂对于候选人由于各自的优势不一样，根据需求程度，其在心态上对于候选人自然会有所不一样。但作为候选人，在面对应聘岗位企业的工作态势，却会
有区别。
1、候选人对长时间的多轮面试的看法。——更多的不会等待。
在面对工作缺失，企业又将面试拖得太长的情况下。候选人会因为心态的的不同，会有不同的看法。
有人会认为，企业大前程好，所以值得等待。因此，对于如话题中这样的拖延到1个月都还能忍受。但有人却会从中感受到企业对人才的不尊重，说不定早已不
再接受这样的面试与企业。
因此，对于这样的长时间多轮面试。一般情况大企业还有点拖延的资本。但一个小厂呢？不言而喻。
但事实上，在如此长时间的面试与拖延上，往往还反应出企业的问题存在：
一是招聘需求的真实性。有真实需求自然不会无故拖延。
二是招聘体系的不健康。流畅的招聘自然应该一项又一项，而不是重复做无用功。
三是招聘人员的不专业。专业的招聘HR一定会搞清楚招聘的需求与面试的流程和安排。
这样的问题，显然反馈给候选人的感觉就是企业招聘工作的不正规，对候选人的不够重视，甚至对候选人不够尊重。
2、作为一个有品的招聘HR要尊重候选人的需求。——企业招聘要有正确的态度。
在招聘工作上对于候选人的重视程度，大小厂会由于自身的优势问题，在心态上可能会有所不同。这是企业在底蕴上的厚薄而决定的。
但这并不代表企业能因规模大小、底蕴厚薄的区别，对招聘的规矩会有区别，对候选人的态度会有区别。
对于候选人，可能在心太上会有先天的差异，但居于现今的人才竞争，所有企业在对候选人的态度上，却都应该持有积极的，尊重和负责的态度。这是一个具
有良好管理生态、广阔胸襟的企业所应有的态度。
一是要尊重候选人对工作的需求。
每个候选人面对自己的工作机会基本都是很珍视的，同时也会有对工作的需求。不然就不会投递简历应聘了。而对于那些只是将工作找来玩的候选人，自然也不
是企业想要的菜。也不会有这样的拖这么久的面试了。
二是要规范企业的招聘面试流程。
招聘是企业面向人才的第一个窗口。而这也是我时常反对将一个新员工放在招聘岗位上来的原因。
新人认识企业都是从招聘官那里开始认识的。一个对企业还没有认同，更别说融入企业，甚至都可能不了解企业的新人，能传达给候选的人才以什么样的企业
精神？
这显然是一种奢望。
因此，企业要对招聘放在重心上。既是窗口也是人才之源，怎样重视都不过分。那么将自己的企业招聘体系、招聘与面试流程等搞得正规，有秩序，有效果，
才是一个重视招聘，重视人才的表现。
三是要正确认识人才的社会特性。
在人才没有进入企业的时候，该人才都还是自由之身，属于社会上的人才。他没有义务等你面试，也没有可能一直等你。
毕竟，身在社会之中，有自身的工作需求。不是他去工作就会有企业因工作找上他。区别的只是时间的早晚而已。
因此，想要企业的招聘工作不至于白做，我们就要意识到候选人的社会属性。他们等久了会走的，也会有别的企业会聘的。
三、如何做好候选人的维护。——适当的维护可以有限延长面试期。
但不得不说企业的领导总会有事情耽搁的时候。那么对于面试时放候选人鸽子也是可能的。在此种情况下，作为HR自然要在尊重候选人需求的情况下，做好应
聘者的关系维护，给企业留下可以继续面试或再招聘的铺垫。
曾经我在招聘系列的《招聘之确13—有鱼饵有变化鱼会等你来钓》中说过：
要想让候选人等待我们的面试，我们一定要对该人的岗位匹配度具有把握，才能有效的增加等待效度。不要到最后，领导一看不合格，那不是白费功夫！
而要做候选人与企业之间的关系，我认为可从三个方面去做等待期的维护。
一是要对别人表示尊重，感谢他的能等待。
二是要不时找话题联络，让他感受到关注。
三是不要只劝别人等待，要植入值得等待。
对于想要延长候选人的等待期，此处不做多说，有兴趣者可点击上述链接阅读。里面有详细的关系维护介绍。
小结：
做招聘，我们应该认识到企业的规模大小、招聘体系的正规与否等都会对候选人的应聘心态产生不一样的感受。但这样的感受在许多时候会由于招聘HR的工作
情况的不同会有所转变。会让候选人对企业的格局、发展都会有不同的认识。产生不同的效果。
因此，做好招聘，首要的是尊重候选人的需求，匹配企业的人才需求。才能做好有效的企业与候选人之间的面试平衡管理。
