只有招对人，才能减轻以后的人力资源管理风险，也只有招对了人才能促进企业更好的发展，招聘面试的每个环节都或多或少存在一定的风险雷区，
所以HR在招聘的时候要严格把关，通过自己的专业知识和能力去“扫雷”，尽量把风险减少到最小。
一、控制招聘风险
1、核实招聘需求，避免浪费人力风险
有的部门由于工作安排指挥不当，导致工作进度缓慢，原本在正常的工作时间就能完成的工作却要利用周末加班完成，造成人力不足的假象，所以HR
要先核实招聘需求的真实性。这就要要求HR既要懂得业务，清楚各部门的工作职责和能力要求是否相匹配，还要随时掌握各部门的异动情况，要提前
做好准备。
2、拟定招聘方案，避免浪费资源
在拟定招聘方案的时候要考虑到6个方面的问题，即招聘渠道、团队、时机、面试、广告和试用。
招聘渠道：要考虑到空缺岗位对于人才的专业属性要求，要充分利用人员推荐和专业平台的聚集作用，应该选择可能性更大的招聘渠道而不是广泛撒
网。
团队：在招聘过程中要快、准，稳。快，快速锁定候选人，并邀约面试、上岗。准，是对人员岗位要求。渠道方向等准确定位。稳，要稳住求职者的
心态，稳住试用期合格的人员。要做到快、准、稳就必须要求岗位空缺部门全程参与，只有这样才能最大化的运用招聘资源。
时机：在招聘的时候要占据主动性，掌握招聘的正确时间和人员使用的及时性。
面试：面试是确认求职者能力的重要环节，HR需要根据岗位任职资格组建面试团队，设计不同的面试方法，要有效的确认应聘者的岗位胜任力是否匹
配。
广告：招聘也是需要广告宣传的，在涉及招聘方案的时候要根据岗位需求特点，发掘吸引元素，能够吸引求职者来投递简历和面试。
试用：对员工试用期的有效管理关系着员工转正后能否继续留任，在招聘宣讲的过程中要让候选人感受到良好的企业文化和价值感，告知候选人企业
到经营发展方向，让他们看到希望和个人发展的空间。
如果在招聘过程中，考虑到这些方面就能有效的控制资源的使用，避免浪费。
3、落地招聘方案，避免不能执行的风险
招聘方案必须落地变成行动，而且还要有好的效果，如果招聘方案再好，不能付诸行动，或者实施起来困难重重，那只能是一纸空文。
二、控制入职风险
在入职的时候也同样存在风险性，特别是新员工入职通知的发放要谨慎，不要轻易发，但是发了就一定要用。其次是要认真核对新员工的入职档案，
要验证其真实性。
三、做好试用期的管理，避免人员流失的风险
虽然已经招聘到了合适的候选人进入了试用期，然而并没有签订正式的劳动合同，候选人也有可能走就走，只有当候选人正式转正签订好了劳动合同
以后，才能算是结束了招聘工作，但是在试用期的过程中，HR要注意对候选人留用，要留人就要先留心，注重对新员工的培训，兑现原先承诺，展示
后续前景，才能真正的留住优秀人才。
