招聘管理,人才库建设,招聘软件,ATS

        招聘工作更关键的在于面试环节。

        我的一位HR朋友曾对我说,我们面试时有的候选人在各面试环节的回答出现了不同内容,这个问题如何解决?

        还有一位朋友问我:我们公司的各部门招聘都出现过新员工入职半天就离开的情况,这是怎么回事呢?

        想必这类面试中的问题是很多HR朋友都会遇到的情况,作为负责招聘工作的,大多有自己的套路。

        我也不否认面试需要套路,但我们首先需要明确面试的一些问题。

        做好面试的一些要求

        第一, 需要了解面试重点考察的是什么?

        第二,面试应该用什么样的态度去对待候选人?

        第三,面试的测评工具及其作用?

        当以上问题都明确之后,才能谈面试技巧。

        面试考察的是什么?

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        首先考察的是内驱力,也叫成就动机。

        什么叫动机?动机是指引起和维持个体的活动,并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。

        很多朋友看到这个概念可能不很清楚什么叫动机。我们举例来说:

        一个员工必须通过努力去赚钱养家,而另一个员工需要实现自我价值,再有一个员工只是需要一份工作,所以工作结果自然会产生很大差异。

        需要赚钱的员工会兢兢业业的做好本职工作,实现自我价值的员工会主动性更强,只需要一份工作的员工就看个人的职业道德决定了工作绩效了。

        而需要赚钱、实现个人价值和需要一份工作就是员工的工作动机。

        工作的意义对员工来说也不同,主要有以下意义:

        1、工作决定未来的收入

        2、工作决定员工的生活质量。

        3、工作决定员工的社会地位

        4、工作决定员工的活动范围

        5、工作决定员工的时间分配

        6、工作实现员工的价值观

        7、工作使员工获得满足感

        我们可以将动机分为以下几类:

        1、生理性动机:饥饿、渴、性和睡眠。

        2、社会性动机:兴趣、交往动机、成就动机(包括获得成功的动机和避免失败的动机)。

        其中高成就动机的候选人,更容易取得高绩效的工作结果。他不只追求成功,而且对失败有耐受性。同时成就动机高的人越喜欢做开创性的能发挥自己作用的
        工作和职业。赚钱不是重点,重点是如何获得成就动机。

        高成就动机者的特征:

        1、事业心强,绝不把时间浪费在休闲娱乐上,虽然他们也会休闲娱乐。

        2、有进取心,也比较实际,敢于冒一定的风险,但不是盲目地进行“赌博”。

        3、精力充沛、探新求异、具有开拓精神。

        4、把个人的成就看得比金钱更重要,从成功中能得到乐趣胜过物质的鼓励。

        5、想知道自己活动的结果如何,关注结果导向。

        6、会选择有能力的人作为共事的人,而不是选择亲近的人。

        考察成就动机的方法就是看图讲故事。

        因为一个人的成就动机强,在讲故事或描述画面内容时都会把内在的成就动机激发出来。

        看图讲故事,用什么样的画合适呢?任何的画都可以。

        故事里需要包含以下的维度,维度越多,成就动机就越强:

        1、主人公有什么样的人格特征,主人公感觉到了什么。

        2、主人公的动机。

        3、主人公需要的满足。

        4、主人公的环境,包括自然和社会的环境的描述。

        5、主人公是否向他人寻求过帮助或支持。

        6、主人公遇到了哪些压力。

        7、主人公是否需要控制压力。

        8、在克服困难的过程中,主人公是变得坚强还是屈从。

        9、主人公有什么样的特征、兴趣和情操。

        10、是否考虑了主人公失败的可能性。

        所以,在面试时,更需要关注候选人的动机和需求,只有动机和需求与岗位相匹配,才能有更好的绩效。

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        其次,需要关注的是候选人的自我意识。

        关于一个人的自我认识,是一个人在职业里成绩好坏的重要影响因素。

        我们每个人的自我认识包括以下几个方面:

        1、生理自我:对自己身体和生理状况的认识与评价。

        2、社会自我:对自己在社会关系中的地位、角色作用的认识。

        3、心理自我:对自己心理和行为特征(能力、性格、气质和兴趣等)的认识和评价。心理自我对选择职业、行为特点、职业习惯及职业中的发展起着非常重
        要的影响。

        自我是人们对自己的主观认识,与自己的实际情况不一定相符。

        我们经常见到有的候选人觉得自己可以胜任工作,但实际上并非如此,所以一个人对自我的意识在面试过程中需要严格关注。

        特别是当一个人的心理优势情绪的反应模式如何,对应了四种气质类型,也就是人们在遇到问题时的四种典型的反应模式。

        自我意识包含三个不同的侧面:

        1、自我认识:我是谁及我有什么特征。

        2、自我体验:这一刻的心理感受。

        3、自我调控:自我情绪控制能力。

        一个人选择职业时,会根据自己的能力、性格、气质、技能、能力和兴趣等去做出选择,职业与心理匹配度越高就越适合,当部分匹配时,选择职业的支配因
        素就是价值观了。

        那么如何去评估一个候选人的自我意识呢?那就是让候选人画个自画像(不是房树人测试哈),并且描述自画像上的自己。

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        当然,我们还需要关注候选人的性格特征。

        性格决定命运,在职场中,性格对一个候选人的职业发展也起着重要的影响因素。

        性格是个人对现实的态度和习惯化的行为倾向。

        建议大家使用大五人格、卡特尔16PF人格测试或MBTI测评工具,这些是目前应用最广泛的测评量表,信度和效度都比较准确,目前有比较多的开放的测评网
        站提供以上的测评工具和相关的测评结果。

        如果一个人找到适合自己性格的职业,工作会比较轻松,比如一个喜好运动或外联的人,做了财务工作可能就会比较内心痛苦。

        如果性格与职业不是那么匹配,需要在候选人职业中有一份坚持、投入以及让职业来塑造职业性格。

        所以人的性格和职业是动态匹配的过程。

        以上的三个维度:动机、自我意识和性格都是岗位胜任模型中最核心的几个维度,也是隐藏在水平面下的冰山部分。

        当我们了解到面试中应该重点考察的内容之后,我们再去了解如何做面试访谈,才能有的放矢。那么我们下次再详细分享面试访谈的技巧。