近些年来越来越多的企业加大了对人力资源工作的投入，特别是招聘工作。尤其是当前情况下，很多企业在谋求转型，开发新的经营模式，对人才对需求和要求都
在提高，这些问题一直都让HR们发愁。据统计数据显示，空缺职位数量在今年八月份时达到最高点，而雇佣率却一直徘徊不前。尽管HR们把结构性问题，比
如技术断层当做主要原因。但是，他们招聘时的策略失误却不容忽视。
我们进行了分析，并把企业的问题总结成以下七个例子来供大家参考。
一、不能直面薪酬问题
我们发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了企业的薪资标准，这一定是HR工作失误。而且，雇
主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地
想要和自己交流。
二、无视受众，招聘要求千篇一律
53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，用工部门和求职者不会买账!如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，
那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。年轻的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而成熟的求职者则更重视工作保障和公司
声誉。
三、求职者的简历位与招聘简章稍不一致就被刷掉
47%的雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。企业HR以职位名称做标准来筛选简历
无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。因为每家企业的管理模式不同，岗位编制不同，就算是同行业的企业，岗位的工作内容
也大不相同。
换个思路招聘，比如：一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导
，你还愁找不到满意的人吗?
四、招聘时不考虑就业市场的供需状况
83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样!!!!!
尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。HR们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引
更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。
五、没有完善的人才储备
62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招
聘中耗费精力。
六、招聘人员不知道招聘要求
69%的企业的招聘流程纷繁复杂，层层筛选。从表面上看是企业规范、标准，选才工作精细。但是，实际上，面试官的水平层次不齐，更有甚者面试官都不知道真
正的招聘要求！举个例子：某企业因开发新项目，急招一位有新项目工作经验的职业经理人，为了慎重期间设置了五个阶段面试，第一层，招聘专员；第二
层，人资经理；第三次，项目开发主管；第四层，公司分管总裁；最后是老板本人。按道理说无可厚非，但是，这是新项目，企业以前根本没有涉足过！就
是因为不懂才请内行来实操该项目的。除了公司的高层知道新项目的操作目的。居然让低级员工负责人才简历的初选工作！结果可想而知。一直找不到人，
项目也黄了，公司为此损失巨大。
ＨＲ自己也不知道那些候选人是企业需要的，往往把经验丰富，能力出众的简历或猎头的推荐报告都筛掉了还振振有词：“不符合项目要求”，“不符合企业文化”。
七、不懂得如何留住员工
留住员工很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢？第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟
通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员
工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
