招聘管理,人才库建设,招聘软件,ATS

    显然,我们想要企业的招聘工作获得成功,一份可靠的实施方案是必不可少的。而一份好的招聘实施方案不仅仅是一堆简单的数字,招聘数量和招聘预算只是方案
        中的基础要素,因为制定实施方案的最终目的在于,能够在有限的预算范围内达成招聘目标。那么,为了达到这个目的,我们的招聘实施方案应该包含哪些主
        要内容呢?我们一起来看看吧。
    一、招聘背景

    所有招聘工作的第一步,都离不开明确我们的招聘需求。同样地,在开始撰写实施方案时,为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的,我们在第一板块,就应该
        清晰地写下我们的招聘背景,这些背景包括:



        现状:企业目前的人员状况如何(可结合人才盘点结果进行阐述)


        原因:当前为什么需要填补/扩充人员(结合企业当前和未来的发展战略进行分析)


        需求:分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员


    二、招聘目标

    清晰企业了当下的招聘需求后,便是要确定本次招聘计划的目标。不要理所当然地认为,需求就是我们的目标,因为企业当下能够提供的资源,不一定能够百分百
        地实现所有需求。而目标应该是结合客观条件分析后,认为可被实现的。而同样地,招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者,我们要清晰地把
        握招聘岗位的信息:



        职位描述:工作职责可能会随着业务的发展而产生变化,要及时与对应的管理者沟通岗位情况,准确把握该岗位的角色和责任


        职位要求:根据相关员工的绩效评估,进行技能差距分析,了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力


        薪酬待遇:结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系,设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇,是吸引优秀人才的关键因素


    写好上述三点的内容,一方面是用于招聘岗位的信息发布,吸引合适的人选进行投递,另一方面,也是帮助我们在招聘中快速判断人选是否满足我们的要求。
    招聘团队
    三、招聘团队

    确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行,务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此,给予团
        队成员明确和清晰的分工,是招聘成功实施最大的保障。除此之外,为了确保实施的效果,我们应该设立可量化的指标(如KPI)来检验以及监督成员的工作
        进度。
    四、招聘流程及时间表

    到了这一步,才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划,其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的
        成员、以及时间节点等关键信息。

    1、筹备阶段

    在筹备阶段,我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道,大致会有以下几个类别:



        线下招聘会:通过参与招聘会,现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘,还可以结合宣讲会增大企业的影响力,尽可能地吸引更多优质人才


        招聘网站:通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息,等待应聘者主动投递简历


        内部推荐:通过内部员工的推荐来获取合适的人选


        猎头渠道:针对难度高的中高级岗位,可借助猎头进行招聘,但费用也相对高


        内部调动/晋升:通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺,可给内部员工更多发展的可能性


    不同招聘渠道的费用以及能够带来的效果都各有不同,因此在有限的预算范围内,我们应该选择最合适的渠道进行组合,才能发挥出最大的效益。

    再来就是关于宣传渠道和物料。同样地,当我们选择了不同的招聘渠道,自然也会有相应的宣传渠道,如校园招聘会,就可以通过高校就业办、宣讲会、招聘会现
        场等渠道进行信息发布和推广,而相应地,我们就需要准备公司介绍、招聘宣传语、宣传物资(海报、展架)等。
    面试阶段
    2、面试阶段

    针对招聘的岗位,我们需要设计多少个环节来进行面试,而每个环节的形式又是如何:



        电话/视频面试:采用这种形式的原因一般有两个,一是在HR第一次接触人选简历时,还不能判断人选是否合适岗位,为了节省双方时间,先不发出面谈邀
        约,而是通过电话沟通进行初步筛选。二是应聘者和面试官的实际距离较远,不能实现面谈时,只能通过电话/视频进行面试


        小组面试:也称作群面。一般针对校园招聘,由于应聘者的数量较多,需要在短时间内以大比例进行筛选,此时可以通过无领导小组讨论、分组辩论或演讲等
        形式,将多名应聘者集中在一场面试中进行集中考核


        主管/高管面试:也就是一对一的面试,一般在面试环节的中后期,人选的能力已经初步获得认可,而通过与今后的主管或者领导进行面谈,更多地了解人选
        在软性特质上的条件是否切合企业的需求


    除此之外,我们还应该注意几点:

    (1)对面试官进行培训

    面试官除了HR,往往还包括用人部门的主管,而他们只是对应业务上的专家,而不是招聘的能手,为了确保面试效果,我们应该对他们进行基本的面试培训。

    (2)制定统一的考核标准

    即使是经验丰富的面试官也会有偏见,消除偏见并不容易。通过设计结构化的面试题目、梳理岗位的用人能力模型、制定统一的考核评分标准,这些都可以帮助我
        们尽量减少偏见。

    (3)打造雇主品牌形象

    面试阶段是应聘者接触企业的窗口,注意面试安排的细节,可以为企业打造良好的雇主品牌。如细致的路线指引、面试后的及时反馈,都可以给应聘者带来更好的
        面试体验。

    3、录用阶段

    录用阶段是指给应聘者发放offer到入职为止的时间段。不要轻易地认为应聘者接受了offer,我们的招聘任务就结束了,这个环节往往是影响入职率的关键时期。

    因此,我们需要明确安排招聘人员进行跟进,并且教会他们如何跟进:如,offer发放阶段,确认应聘者是否还有正在面试的企业,或是其他考虑中的offer。倘
        若是跳槽的情况,人选的离职进度如何,前公司是否有挽留等。再者,就是入职后是否能够快速适应新团队,是否遇到什么困难等。
    招聘预算
    五、招聘预算

    相信不用多说,根据招聘各个环节的安排,罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是,除了外部招聘成本(如招聘广告的投放、宣传物资的准备
        等),还应该包括内部招聘成本(如员工内推的奖励、招聘人员的工资等)。
    六、成果检验

    当整个招聘工作完成后,我们应该如何衡量本次招聘的效果。而这并不是在招聘结束时才去考虑的事情,而是在招聘实施前就应该确定下来,这样才有助于我们在
        实施过程中不断地调整策略,而在实施结束后又能快速地复盘。检验的标准除了招聘目标是否达成、招聘预算是否超支以外,还应该包括更多细节的数据,
        如:不同招聘渠道的成本效益、面试各个环节的转化率、新入职员工的流动率(试用期的留任率)等,多维度地考核招聘实施的效果。

    制定招聘实施方案,是一个为企业招聘提供动力,并重新思考企业招聘方式的机会。招聘工作从来都不只是一件简单地把人招回来的工作,而是一项要真真正正地
        为企业解决人才缺口,推动业务发展的艰巨任务。