从事人力资源管理的都知到，HR的工作有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、员工关系管理，每一个模块都是涉及人的工作。那
么，作为HR的你，必须掌握哪些专业的法律知识，从而预防法律风险呢？哪些环节需要特别留意别踩着了坑？
下面以人力资源规划——招聘——入、离职——工作时间和休息休假——工资支付——特殊保护人群、优待人群——监察仲裁为主线，介绍一下各环节应该注意的法律风险。
一、人力资源规划
1.不要把规章制度变成“锁在柜子里的规章制度”。
规章制度中涉及员工切身利益的制度，必须经过职代会（没有职代会的可以通过员工代表）讨论通过；制度发布前，应向员工公布、告知。
2.人资源预算，不要漏做或少做法律强制性规定必须有的预算。
工资预算要考虑到社会最底工资标准，员工完成了正常的工作，工资不能底于最低标准；不能用实物替代金额发放工资；在做预算时必须考虑到五险一金、残疾人就业
保险、以及必要的劳动保护等等费用。
3.在组织规划、编制定员时，要注意不要违反相关安全法规、操作规程。
如某些特殊岗位，有安全法律法规、国家标准、操作规程规定，必须两个人同时作业的，定编时就不能只安排一个人，否则发生安全事故时会追查到HR部门对其人员配
置的责任。
4.劳务派遣与外委应注意的问题
如果你是派遣方，必须取得政府许可等相关资质，否则不能经营劳务派遣业务。
如果你是用工单位，即有部分岗位外委，输入劳务派遣单位的员工，则用工单位应该与派遣员工就工作岗位、社保、工作纪律、奖金计算、安全生产、保守商密等事项签
订岗位职责协议；使用派遣工不得超过用工总量的10%，外委岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳务派遣公司与用工单位双方必须就员工的工资、社保、等事项签订协议。
二、招聘环节：
1.不要发布虚假招聘信息，招用录用人员时应审查其合法身份证明；录用人员后30日内应为其办理就业登记。
2.禁止就业歧视，如在招聘广告上写上明显具有性别歧视、乙肝歧视等字眼，在招聘面试过程中，面试工作人员的如有就业歧视等言行，有可能招致应聘人员的投诉举报。
3.不得招用无相应职业资格的人员从事特定的技术工种，比例，招聘无大客车牌的人开大客车，招聘普通焊工从事压力容器焊接工作，诸如此类。
4.招录台港澳人员、外籍人员要按规定办理相关证件。
5.禁止就业担保，即不得以任何名义向受雇人员收取押金、保证金，禁止扣押员工身份证。
6.禁止使用童工，禁止欺诈，应告知员工工作内容、职业危害等。
7.禁止泄露员工个人信息。
8.offfer为要约，反悔要担责。
9.招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任的，因此，在招聘社会人员时，应要求其提供《失业证》或
终止劳动合同证明等材料。
三、入、离职环节：
1.用工之日起要与劳动者签订劳动合同；劳动合同终止后30日内应续签劳动合同，否则产生双倍工资，最多要付11个月，未签合同超过一年以上的视为与劳动者订立无
固定期限劳动合同。
2.你们单位有建立规范的员工名册吗？如果没有，也是不合法的。
3.不得违法约定试用期，超过规定的期限无效，单独约定试用期的视为未约定。
4.劳动合同要具备九大必备条款一个也不能少 ：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
5.劳动合同要交付职工一份，并保存其签收记录；
6.“孕产哺三期”女职工、医疗期职工、职业健康观察期职工、工伤职工、连续工作15年以上距退休不足5年的老职工不得按正常程序单方辞退。
7.医疗期满后仍然不能工作、经调岗和培训后仍不能胜任工作、客观情况发生重大变化后与职工无法协商一致的，可以依法辞退但要支付经济补偿金；
8.符合规定的经济性裁员行为要报告劳动部门，6个月内重招人员要通知被裁减的老员工并在同等条件下优先录用；
9.必须为离职员工出具解除或终止劳动合同的书面证明，不得扣押劳动者档案和其他物品；
四、工作时间和休息休假篇：
1.保证员工每周至少休息一天；
2.8小时外安排加班要与工会和劳动者协商，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要安排加班每日不得超过3小时，每月总计不得超过36个小时；
3.禁止违法超时加班（防暑降温期间还要遵守特殊规定）。
4.实行不定时工作制和综合计算工作制的要申请行政许可，在实行时要有告知程序。
五、工资支付篇：
1.劳动合同规定15号发工资，就不要超过这个日期，否则要加付赔偿金。
2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴是不含在最低工资标准里的。
3.按规定支付加班工资：平时1.5倍，休息日2倍，法定假3倍；
4.记录职工工资清单并提供给职工；如果没有纸质清，要提供员工个人系统查询帐号。
5.记录劳动者出勤情况并至少保存2年以上；
6.工资要以货币形式发放，不得用其他购物卡、消费券等代替；
六、特殊保护人群、优待人群：
1.女职工产假不能少于规定天数，具体天数按各省市规定执行。
2.不得违反规定安排女职工和未成年工（16-18岁）从事一些有毒有害、矿山井下或者其他禁忌从事的劳动，注意经期、孕期、哺乳期女职工的特殊保护；
3.残疾人、少数民族、退役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
七、社会保险篇：
1.用工之日起30日内为职工参保；
2.按规定申报应缴的社会保险费数额，不得瞒报工资总额和职工人数；
3.按月将社保费缴纳的明细情况告知职工本人；
4.职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向当地社保行政部门提出工伤认定申请；
5.依法招用“老外”的单位，在办理外国人就业证件之日起30日为其办理社会保险登记；
6.不得拒绝提供或不如实提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表、纳税申报表等资料。
八、监察仲裁篇：
1.配合劳动监察部门调查检查，按指令及时整改，避免处罚风险；
2.收到仲裁开庭通知要按时到庭，避免缺席裁决的不利结果；
3.追索工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金、不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议
适用终局裁决。
可见，HR需要掌握的法律知识其实有很多，但是最直接、最需要吃透的是：劳动法、劳动合同法。
另外，可以分类了解，比如：
1、劳动关系类：劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、集体合同规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国劳动就业促
进法、劳务派遣暂行规定。
2、工资福利及社会保险类：工资支付条例、工资总额规定、社会保险法、个人所得税法
3.工作时间、休息休假类：职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法、国务院关于职工工作时间的规定、关于职工探亲待遇的规定关于职工全年月平均工作
时间和工资折算问题的通知、全国年节及纪念日放假办法、企业职工患病或非因工伤医疗期规定、关于探亲假、婚假、丧假、产假的法律规定
4、其他类：妇女权益保障法、职业病防治法、兵役法、工会法、未成年保护法
5、地方政策法规、实施细则、解释。
