当今的HR不好做啊！我总结下来大概就是以下几点：
简历数量少招聘信息发出去一个月了，但却收到寥寥几份的简历，有可能是招聘渠道太少，也有
可能是你的招聘信息不吸引人。
▼解决办法▼
建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以主动出击。
（1）网络招聘要注意观察
浏览记录，如果没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放；如果有浏览量而没简历的话，就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了，
可以参考一些好的招聘模板。
（2）熟识的HR可以互换人才。在QQ群里搜索一下当地的HR群，大家相互推荐，这样可以面试的人员马上就会丰富起来。
2应邀面试低求职者放鸽子不来的原因不外乎有三点：
一是薪资福利达不到要求；
二是网上搜索应聘公司有不好的评价；
三是有多家公司邀约面试，
对比一下去了竞争力强的公司。
▼解决办法▼
建议通知面试阶段，多介绍企业和职业的优势和亮点，以吸引候选人。同时，跟对方电话沟通的时候，把公司的优势和亮点聊一下，
后面不妨加上这一句：你可以先考虑一下，有兴趣的话再跟我们来电。这样求职者就比较容易接受，比起你很唐突的说我这里招XX职位，通知你过来
面试，对方或许还搞不清楚你是谁呢？
3通过面试低面试通过率低主要有以下几个原因：
（1）没有约到合适的人，即邀约过来的人才确实不合适；
（2）用人部门用人标准不明，说白了就
是用人部门也不知道自己要什么样的人。
▼解决办法▼
建议HR可以和用人部门多去沟通，明确的他们的需求；此外，适度提高简历筛选阶段的门槛或
者可以采用一些测评工具，将人才评估提前化。
4拒绝Offer多候选人拒绝offer的四大原因：
1、流程时间太长；
2、面试感官不好；
3、不满意薪酬；
4、遇到更好选择。
▼解决办法▼
（1）HR要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。
（2）现在是双向求职，HR请抛弃那高傲的态度， 不然只能让求职者望而却步。
（3）在面试结束到人选入职的时间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和
重要节点。同时，采用以结果为导向的招聘服务。
（4）HR压价别太狠了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。 如果苦哈哈的HR们也同样有这些苦恼，希望得到解决或者想向同行
倾诉，
