如今HR是处在候选人驱动的市场中，在招聘中，HR已经不再是强势的一方，尤其是当你想招聘到一个高学历、高素质、高绩效的优质候选人的时候，已经不是HR
在挑选求职者了，而是成为了优秀求职者挑选的对象。
HR和求职者的角色发生对换，HR是否要思考一下自己的招聘工作是否真的是以求职者为中心，把求职者当成是公司的客户来对待。优秀的求职者从来都不缺乏企业
抛来的橄榄枝，但是如果HR不提高招聘质量，那么就会和优秀人才失之交臂。
在这样一个候选人驱动的人才市场中，负责招聘的HR应该这么做。
1：用营销的方式做招聘
把候选人当做是客户，我们所提供的产品是公司和空缺岗位，HR要做的就是营销和销售。营销的目的就是要让更多的候选人了解我们的产品，并且对我们的产品很
感兴趣，儿销售的目的是这些“客户”购买我们的产品，把候选人转行成正式的员工。从“招聘漏斗”上看，招聘营销的目的就是为提升简历投递量所做的努力。
2：扩大招聘范围
当HR收到的个人简历数量较少时是应该拓展招聘渠道，还是加大宣传力度，又或是采取其他的办法呢？
目前在人才市场上主动求职者只有20%，还有大部分人都没有在找工作，因此，HR的招聘营销扩大招聘范围，多关注一下在职的人群，持续去影响和吸引他们，让
他们把你当成是下一位雇主的首选。在职人群大多数时候都不能满足解决眼下的招聘困境的，但是可以把他们当成人才储备，对在职人群的关注更多的是一种长期
的战略考量。
3：建设雇主品牌
雇主品牌是指公司在人才市场上的知名度和美誉度，实际上用EVP（Employee value proposition，即员工价值主张）可能要更加贴切一些，EVP是指公司对
员工的承诺，和雇主品牌相比更加实在一些。
客户注重的是实用性和体验，品牌对客户的购买力影响虽然没有那么大的影响，但却不容忽视。有优势和特色的传播能让招聘工作更加事半功倍。
4：人才库的建设和管理
人才库是指HR所接触都优秀候选人的数据库，当有岗位出现人才空缺的时候，可以先从人才库中筛选是否有合适的人才，如果没有再对外发布招聘信息，这样会招
聘会更快，招聘质量也能得到保障。
5：对候选人的管理
候选人的管理包括现在的候选人和潜在的候选人两个层面，既要确保现在的优秀的候选人不在招聘中流失又要做好潜在候选人的管理。提升彼此的关系和对公司的
好感度。
6：实现数据化管理
现在是数据化的时代，招聘也离不开数据。通过记录的真实数据去分析和检验招聘过程，并及时调整招聘方向，这样才能把招聘工作做的更好。
