招聘管理系统,人才库建设,招聘软件,ATS

        作为hr,评估简历是基本功。正确评估一份简历,一方面可以降低企业招聘的风险,因为评估简历是招聘工作的开始,虽然还有面试的阶段,但是,如果由于
    在面试阶段,有些面试官并不专业,可能并不能够识别出一些人的弄虚作假,如果hr能够在筛选简历阶段就识别出来,那就可以大大降低招聘的风险;另一方面,
    可以提高办事的效率。如果hr筛选简历的功底不够强,那可能会邀约一些明显不合格的人过来面试,结果大费周章去面试之后,才发现候选人明显不行,最终浪费
    大家的时间。

        因此,正确评估一份简历,提高筛选简历的能力,无论是对hr,还是对企业,都非常重要。

    简历筛选的标准

        对筛选简历来说,如果没有标准,那就是靠hr的个人经验来判断,这样可能会存在主观的因素,这会给评估简历留下一些漏洞。因此,在做简历筛选之前,我
    们必须要了解,要评估一位候选人是否值得被邀约过来面试,其中筛选的标准有哪些。

        主要包括以下几点:

        简历筛选标准

        我们把一份简历的评估标准分成四大类:加分标准、通过标准、待定标准、排除标准。

        符合加分标准,说明这份简历是一份非常优秀的简历,这个首选人是值得你重点关注和邀约的。

        符合通过标准,说明这份简历是一份合格的简历,符合岗位的各方面的要求,也可以被邀约过来面试。

        符合待定标准,说明这份简历体现出来的内容存在很多的瑕疵,在候选人充足的情况下,一般不考虑这样非简历,如果候选人不足,那可以约过来面试一下。

        符合排除标准,说明这份简历完全不符合岗位要求,可以把这份简历放进排除库。

        该如何评估这份简历达到哪些标准呢?

        你可以按照以下步骤来做好筛选:

            步骤一:通观简历格式

            拿到一份简历之后,首先全盘阅览一下这份简历的格式。了解这份简历的内容是否详实,逻辑是否通顺,个人经历是否完整,是否有空白,工作职责和
            贡献描述是否完整等。

            步骤二:判断职业规划是否符合岗位要求

            这一步很重要。在简历里,你要看看求职者求职的岗位是否跟招聘岗位匹配。比如,有些人的求职意愿是生产岗位,但是你要招聘的岗位是品质岗位,
            那这份简历就不符合。或者招聘的岗位工资只能给5000块,但是对方期望10000块,那就明显不符合。

            步骤三:判断工作经验行业背景是否对口

            工作经验是判断一个人是否胜任的一个重要因素。主要是看看他过往的工作经验跟招聘岗位是否匹配,匹配度越高,说明他越符合。 行业经验方面,要
            看他是否一直在同一个行业,一般来说,招聘优先招聘有相同行业经验的,比如,你是房地房产行业的,那就优先录取有房地产行业经验的人。其他行
            业的可以作为备选。当然,如果一个人换的行业比较多,也要进一步判断他的职业规划稳定性。

            步骤四:判断是否有相关项目或者产品背景

            如果候选人有跟公司相同产品的工作经验,他后期工作起来就比较容易。这种候选人是比较优秀的。那些不具备相关背景的,当然也可以作为候选。

            步骤五:判断工作连续性和稳定性

            如果工作经验、行业背景、项目背景等过关,接下来要判断候选人的工作连续性和稳定性。一般来说,判断的标准有三个:第一,工作经历是否有断
            档。比如中间隔了半年没有上班。如果有,那要看看候选人断档的具体原因是什么。第二,跳槽是否频繁。一般来说,一个人要了解一个行业,至少要
            2年以上。如果他的工作经历基本是1年一跳,那他就不是一个优秀的候选人。

            步骤六:判断教育背景是否有含金量

            主要是判断教育背景是否符合岗位要求。主要是看学历和专业是否对口。在看学历的时候,着重关注他的学历是否是全日制的。因为现在自考学历比较
            多,也比较容易,含金量不高。如果你们公司比较看重学历,这点要关注。

            步骤七:判断技能是否符合岗位要求

            比如,有些岗位需要一些证书的,例如,会计一定需要会计从业资格证,而法务则一定需要通过司法考试等。

            通过做好以上七大步骤的判断,你就可以做好简历的评估了。根据以上的步骤,做好简历的分类,可以分为ABC三类:

            A类是非常适合的简历,可以第一时间约过来面试;

            B类是基本适合的简历,在约完A类简历之后,如果没有招聘到合适的人才,可以约这类型的候选人过来面试;

            C类简历是暂时不合适的简历,可以先放到公司简历库,方便后期联系。
            评估简历,有哪些地方需要特别注意的?

            主要有三点:

                第一,寻找不一致的地方

                工作经验的不一致。比如,以前一直是做专员,后来突然提拔到总监,这种大跨度的职业发展,需要特别注意,当然不排除有这种情况,这个需要
                记下来,在面试的时候问清楚。

                以前工作与现在求职工作的不一致。比如,以前做人力资源,现在转做市场,这种转变需要注意。

                个人经验和薪资水平的不一致。薪资期望过高或者过低都有问题。比如,一个工作一年的人,工资要求1万或者一个总监,工资要求几千。这种不
                合理的薪资期望,要了解清楚求职者的动机。

                找到这些动机怎么办?简历能过吗?可以过,你可以标注下来,在面试的时候,考察清楚,再做决定。

                第二,重点关注求职者的工作经历和业绩

                任何求职者都不是完美的。比如,有能力的求职者,可能学历不行,这时候,要重点关注求职者的工作经历和业绩,如果都不错的话,也是可以约
                过来面试的。

                第三,关注求职者在每家公司的工作时间长短

                也许求职者在一些公司工作时间比较短,那就要了解清楚这背后的原因,以为后期的面试决策做准备。